前「Binancer」親述：我眼裏的CZ與幣安的文化內核

不知不覺，現在我離开幣安 3 年了，但在日常面臨問題時，也經常會想，如果是 CZ，他會如何決策？

「賺什么錢很重要，不賺什么錢更重要」

記得有次團隊聚餐，大家不知怎么聊到加密行業離錢太近，不少人都沉迷於賺快錢的漩渦，感慨人性有時候真的經不起誘惑。

而 CZ 隨口的一句話，讓我記到了現在，他說，自己始終相信， 只要堅持做有價值的事情、做好的事情，就能賺到更長遠的錢，擁有比那些只關注賺快錢、底线較低的人更大的財富和更長遠的未來。

這句話也是「慢即是快」的加密行業版本，也一直影響着我的 Web3 價值觀，讓我明白在這個充滿誘惑的行業裏，應該堅守不賺什么樣的錢，明確自己在行業或社會中的價值。

所以當美國的消息出來時，我個人真的非常激動，和前同事們第一時間組織了上百人寫陳情信，希望法官能了解 CZ 到底是一個什么樣的人。

這裏面有很多從幣安早期就成為志愿者並陪伴其成長的人，也有因幣安進入行業且有所建樹的從業者，還有一些用戶以及前同事，在大家眼中的 CZ 是有共識的，就是所有人都知道他是 目前加密行業裏為數不多有正向價值觀、為行業做出積極貢獻的人（整個行業可能也屈指可數） 。

員工利益讓步於交易所利益，交易所利益讓步於用戶利益

大家應該都聽說過幣安有一條鐵律：員工买入代幣後必須持有 90 天以上才能進行交易。

其實有次內部會議上 CZ 也談到這個問題，大意就是如果你認為自己炒幣炒得好，就應該專業去炒幣以賺取更多錢，若想通過工作去創造價值，就應踏實工作而不應炒幣， 「因為我們是交易所工作人員，炒幣對用戶是極度不公平的行為」 。

事實也是如此，在幣安無論你職位多高，即便有些是不小心交易且金額不大，只要違反這個「與用戶爭利」的條款，都會被無情开除，其中不乏很多極其優秀的員工。

說實話，運營一個服務全球用戶的交易所，肯定會不可避免地頻繁遇到利益衝突的問題，而 CZ 在員工利益與交易所整體利益衝突時，往往會選擇犧牲員工利益，但當交易所整體利益與用戶利益產生衝突時，他永遠站在用戶這邊。

從這個角度看，CZ 前往美國其實也是類似的道理，畢竟幣安發展到如今這么大，無論之前發生了什么事情，如果想繼續運營下去，總要有人承擔結果，那 作為「一號員工」的他，其實也算是選擇犧牲自己的個人利益，維護交易所的整體利益。

這也是幣安的生態鏈邏輯： 員工利益讓步於交易所利益，交易所利益讓步於用戶利益。

大家的信任，源於相信 CZ 能帶領幣安變得更好

我親身經歷了 2018 年-2019 年，幣安在一年內從 300 人急速膨脹至近千人的快速發展階段，那段時間工作形式也從集中辦公轉向分布式協作，真的一點也不誇張，那段時間新員工就像潮水一樣湧進來，大家每天都能發現很多陌生的新面孔。

但即便是管理着大幾百號員工， 任何人依舊可以與 CZ 進行 1 V1 溝通，越級也沒關系 。沒錯，這在同體量的大型公司組織裏幾乎是不可能的事情，CZ 也一直很樂意從員工的角度聆聽，和大家打成一片，了解幣安各個方向正在發生的事情。

我有一次和 CZ 交流時就說，「老板，我們是真的相信你能帶領大家做偉大的事情，因為你總能在任何挑战變大之前就察覺並解決掉它。」

說白了， 大家對 CZ 的信任，並非因為他是老板，而是源於他總能在關鍵時刻做出正確決策，用事實贏得大家的信任，大家也相信 CZ 有能力帶領幣安突破各種挑战，變得更好，所以才會從內心支持他的決定。

同時他又給予員工極度的尊重，在我的印象中，工作時的 CZ 就像個沒有情緒的「機器人」，從未有過情緒激動的時候，甚至沒大聲說過話，有一個讓我印象比較深的場景：

在幣安的早期發展階段，每個人都想着為公司產出更好的結果，而不是只追求員工之間开心，所以有時不同的業務負責人之間會激烈爭吵；而 CZ 會坐在一旁，靜靜等他們吵完，然後慢悠悠地說一句，「你們吵完了么？我們去想下一步應該怎么做」。

他就是這么冷靜，而且一下子就能鎮得住場子。

又殘忍，又溫柔，近乎絕對理性的「決策者」

所以我覺得可能很多同事都會覺得 CZ 屬於那種「又殘忍，又溫柔」的人。

「殘忍」是說他的決策不受其他因素影響，哪怕跟他關系再好也沒用。

我記得自己在主辦首屆 Blockchain Week 時，有一天 CZ 突然來問我，有朋友想來參會，還有沒有 VIP 票剩余，我直接回他「沒有了，老板你讓他去买票吧」，然後 CZ 就立馬打住，沒有再追問，完全尊重票務規則和活動安排。

據我了解，如果有朋友找 CZ 介紹項目投資的事情，他也會把項目投資相關事務交給對應負責人，哪怕負責人拒絕也沒關系。

「溫柔」呢，還是說 CZ 一直給予員工極度的尊重，其實工作層面的 CZ，就是一個機器人般近乎絕對理性的「決策者」。

比如他以前在幣安內部表示不喜歡謠言，haha 還進行了明確的定義， 「背後講不能當面對人講的話就是謠言」 。而那個時候幣安發展到一定階段，很多事情經常需要 CZ 來當裁判，比如我們認為誰做得不夠好，希望他來評判之類的情況，面對這種事情，他的做法非常簡單：

我自己當時就曾因為工作上的一件事，認為對方沒有給予很好的支持，然後去找 CZ 告狀，CZ 的做法是把當事人拉到群裏，讓我和那個人在群裏進行辯論，大家开誠布公。

CZ 認為只有坦誠才能一直進步，對用戶、合作方都要坦誠。 在日常會議中，任何員工對公司有質疑或任何問題，都可以直接提出來，很多員工會提出非常尖銳的問題給 CZ，他也都會解答，所以非常透明，大家都知道幣安的重點是什么，應該往哪個方向努力。

所以在幣安我感受到的是一種完全自由的狀態，有什么都可以講，對上級可以直接开麥，對工作目標不理解也可以直接問出來，CZ 是這么想的，並且也是這么做的，我覺得這形成了幣安的文化內核。

幣安出來的員工為什么好用？

有一點我也覺得挺有意思，之前很多人說從幣安出來的人，離开了幣安的資源就什么都不是，但現實中為什么幣安出來的人這么好用？

很簡單， 幣安有一套以員工為本的培養體系，所有人都懂得战鬥，而且知道該怎么去战鬥。

當時雖然幣安整體規模遠沒有今天這么大，但從核心創始人到每一名員工的價值觀都極其正派，大家的愿景就是星辰大海，就是想要「Exchange the World」，去改變這個世界，讓世界變得更好。

這也正是為什么很多早期的幣安員工，本身特別優秀，卻愿意放棄之前的工作降薪加入幣安， 並且愿意為幣安加班加點瘋狂工作，這可不是公司強迫，相反在那個時期，幣安對於員工上班時長、幾點下班等要求並不苛刻。

但是每個人都像打了雞血一樣，我自己就基本除了睡覺之外都在工作，CZ 和一姐就像精神領袖一樣，帶着大家熱愛我們要做的事情，非常有信念，也相信一定會做好。

還有一方面，就是 CZ 鼓勵內部創新，如我負責的媒體業務調整時，CZ 會來詢問意見並根據我的想法开啓新業務， 公司用人培養上也經常更換崗位，鍛煉員工成為 「六邊形選手」，實話實說，在不同崗位學習，個人也確實能發展更好。

而且平時 CZ 對每個業務負責人的工作範圍都很尊重， 除非負責事情的人在做事時有讓 CZ 產生疑問的地方，他才會去詢問對方想法，但最終決定權完完全全在負責人手中， 他充分信任負責人去做決策，當然要是這個人能力不足，CZ 也是會將其換掉的。

總的來看，這段經歷讓我從中受益良多，我也特別感謝一姐給了我在幣安开啓職業生涯的契機，幣安確實改變了我，而 CZ 在我心中對我之後做事的行為准則、日常工作以及一些決策都有着深遠的影響。

不知不覺現在我離开幣安 3 年了，但在日常面臨問題時，也經常會想，如果是 CZ，他會如何決策？

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